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勞工未請假是否就是無正當理由不上班? 列印
作者是 user   
週二, 15 五月 2018 07:53

撰文/湯文章(花蓮地方法院民庭庭長)

整理/記者王紫藍

一、案例:

小明因生病連續5日無法到公司上班,公司乃將小明解僱。小明不服提起訴訟, 於訴訟中提出診斷證明書,證明因生病而無法工作繼續達5日,但無法舉證證明曾經通知雇主。雇主說小明有連續5日未上班的情形,依勞基法規定,得不經預告終止契約。則雇主不經預告終止契約,是否合法?

二、解析:

實務上對於該問題有2種看法。否定說者認為,勞工無正當理由繼續曠工3日者,雇主得不經預告終止契約,勞動基準法第12條第1項第6款定有明文。據此規定可知,雇主得不經預告終止契約者,必須具備: (一) 勞工無正當理由曠工, (二) 繼續曠工3日之法定要件,若僅符合其中之一者,尚不構成終止契約之事由。

因此,勞工雖繼續曠工3日,但其曠工有正當理由者,雇主即不得據以終止契約(最高法院84年度台上字第1275號民事裁判參照)。

從而, 從法律規定觀之,勞動基準法第12條第1項第6款,既明定須無正當理由之構成要件要素,則所謂「未工作=曠工」之單一要素,即不能滿足該款所定懲戒解僱要件,因此,直接將「未依雇主規定請假」等同於「無正當理由」,似有違法解釋之疑慮。

況且, 不論勞動基準法本文,亦或經授權訂定之勞工請假規則,均無有關雇主所定請假程式與規定之任何效力明文,則逕賦予如此強大之拘束力,非但不符勞動基準法做為保障勞工最低基準之意旨,亦有違反法治國原則之問題。

當然,勞工未依雇主所定請假程式而請假,對於生產秩序亦可能有一定程度之影響,非絕無施以一定程度懲戒之可能。

肯定說者認為,勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假。勞工無正當理由繼續曠工3日,或1個月內曠工達6日者,雇主得不經預告終止契約。勞工因有事故,必須親自處理者,得請事假。

勞工請假時,應於事前親自以口頭或書面敘明請假事由及日數。

但遇有疾病或緊急事故,得委託他人代辦請假手續。勞動基準法第43條前段、第12條第1項第6款,勞工請假規則第7條、第10條分別定有明文。

準此,勞工於有事故,必須親自處理之正當理由時,固得請假,然法律既同時課以勞工應依法定程序辦理請假手續之義務。

則勞工倘未依該程序辦理請假手續,縱有請假之正當理由,仍應認構成曠職,得由雇主依法終止雙方間之勞動契約,始能兼顧勞、資雙方之權益(最高法院97年度台上字第13號民事裁判參照)。

 

換言之, 本問題的關鍵在於勞工沒有請假致使沒有工作,是不是就是無正當理由而構成曠職?實務見解採取肯定說,惟學說見解提出挑戰性看法,。為避免麻煩,請假還是要向雇主完成請假程序,才是妥當的作法。