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「雖小道,必有可觀者焉。」《東方報》是花蓮地區一家屬於「社區性」的報紙媒體,每日以八個大版刊登花蓮縣及十三個鄉鎮市的新聞,豐富的、完整的、深度的將全縣新聞呈現出來。而本人也特別要求《東方報》編、採同仁務必秉持「四不原則」∣「不捲入」、「不介入」的採訪和報導心態,提供讀者一個「不加工」、「不加料」的新聞議題,希望提供閱讀公眾一個純淨的新聞報導。  
花蓮是一處充滿「傳媒傳奇」的山城,實際居住人口不到卅萬,產業經濟及文化藝術相對的貧瘠、落後,但是地方媒體竟如此的「蓬勃發展」!因此在花蓮地方媒體充斥的當下,《東方報》將繼續走自己的正路,並堅持扮演社會的良知良心。(社長 林裕勳)

東方報

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關於東方報
無權占用他人之物之不當得利請求權 列印
作者是 東方報   
週二, 30 十一月 2010 10:51

一、 案例:
 甲、乙、丙、丁等四人因繼承共有一筆土地,已辦妥繼承登記,應有部分各為四分之一,甲、乙等二人未得丙、丁之同意即擅將全部土地出租予戊,每月收取租金新台幣二萬元,均未將丙、丁應得之部分交付予丙、丁。丙、丁追討未果,乃向法院起訴請求甲、乙將彼二人應得之租金部分交付之,在法律上應依據何種請求權請求?可請求多少數額?
 二、解析:
 分別共有人之權利,係按其應有部分及於共有物之全部,但並非特定於某部分。故共有人未得其他共有人之同意,將共有物之全部或特定部分為出租或其他處分,已屬於侵害其他共有人之權利,構成侵權行為,應賠償其他共有人之損害。如因而獲得利益,係屬不當得利,應返還或償還價額予受損人。當然,所有權人另有所有物返還請求權。本文僅討論不當得利請求權。
 民法第179條規定:「無法律上之原因而受利益,致他人受損害者,應返還其利益。雖有法律上之原因,而其後已不存在者,亦同。」
 此不當得利之規範目的,乃在就財產變動過程中,對於因無法律上原因而受利益之人,既欠缺其保有該利益之法律上正當性,應允許因此而受不利益之當事人請求重新調整財貨之歸屬,以達到保護財產之目的(此稱為:權益歸屬說)。
 因此,不當得利所重視者,在於財貨歸屬變動之不當,而非在於賠償損害,雖然在一般情形,不當得利受益人所受利益與受損人所受損害,均為相同,例如:因買賣契約無效而取得之買賣標的物所有權,出賣人所受損害為喪失買賣標的物之所有權,買受人所獲得之利益為取得買賣標的物之所有權,但因買賣契約無效使得買受人取得該買賣標的物屬於無法律上之原因,故買受人須返還該買賣標的物之所有權予出賣人。但不當得利所受利益與所受損害在內容上有時並不相同,例如:所有物經無權利人擅自出賣並讓與善意之第三人者,受損人所受之損失,乃物之所有權,但無權占用人所受之利益,則為買賣之價金。
 假設物之所有權價值為一百萬元,但無權利人以一百二十萬元出賣,此時受損人請求不當得利之返還時,受損人僅得向無權占用人請返還一百萬元,因為如允許受損人請求返還一百二十萬元,反而構成不當得利(最高法院61年度台上字第1695號判例)。至於超過之二十萬元部分,若讓受益人保有亦不公平,學者通說認為,依民法第177條第2項規定,管理人明知為他人之事務,而為自己之利益為管理之者(此稱為:不法無因管理),準用民法第177條第1項關於不適當無因管理之規定,請求返還。
 同樣的,假設物之所有權價值為一百二十萬元,但無權利人以一百萬元出賣,此時受損人請求不當得利之返還時,僅得請求一百萬元,因為不當得利並非以損害賠償為目的,至於不足部分,除受益人為惡意者外,受損人亦不得本於不當得利之規定,請求對不足之部分為損害賠償(民法第182條第2項)。
 共有人就共有物無權占用並為出租,其所收取之租金固為無法律上原因所受之利益,但其他共有人所喪失者並非租金之利益,而是物之使用利益,故在判斷所受損失與所受利益時,就所受損失之價額計算,應參考該物依通常情形之使用利益為多少,而所謂「通常情形之使用利益」大抵是以出租時之客觀價值為依據,以此計算出來之損失與受領人取得之租金來比較,而不是把受領人出租所取得之租金,直接當作受損人之損失。
 實務上對於無權占用他人土地,請求返還「相當於租金之損害」之不當得利,正確的解讀是:土地通常情形之使用利益,而所謂「通常情形之使用利益」大抵是以出租時之客觀價值為依據,故以租金之收益當作計算損害之依據。

⊙文/湯文章(花蓮地院民事庭庭長)
⊙整理/記者祝務耕

 
家事勞動者是否適用勞基法? 列印
作者是 東方報   
週二, 23 十一月 2010 09:56

 一、 案例:
小惠是一名印尼籍的外籍看(監)護工,受僱在雇主家負責監護雇主家不能行動的長輩,每天二十四小時待命,也沒有假日休閒時間,薪水東扣西扣拿不到一萬五千元。小惠看在隔壁工作的本地店員,每天八點上班,五點下班,假日也不用上班,好生羡慕。為什麼同樣是勞工,只是做的工作不一樣,還有她是外國人,就要受到不一樣的待遇,台灣不是號稱是人權國家嗎?
 二、 解析:
 家事服務業依中華民國行業標準分類規定,係屬「個人服務業」,泛指從事病患照顧、老人照顧、傭工、洗衣婦、管家、保母、家教、私人秘書、司機、清潔工、園丁、護衛等家事服務之工作。所以,居家照護是屬於家事勞動者之一環。尤其,目前引進許多外勞幫傭或外籍監護工,都是從事於家事勞動,是否有勞基法之適用,一直以來都是一個爭議問題。
 勞委會曾指定個人服務業於1998年4月1日起適用勞基法。
 但運作後各界反應,雇主實施勞基法有窒礙難行之處,例如:照護病患及老少飲食起居,實際工作時間與休息時間難以區隔;外籍幫傭大多為短期性工作,無法達到勞基法規定的退休條件,但當時雇主仍須提撥勞工退休準備金,對該等外勞並無實益,徒增困擾等等。因此,勞委會復指定家事勞動者於1999年1月1日起不再適用勞基法。不適用勞基法的結果,反而造成雇主違法指派所聘僱的外籍監護工從事許可以外的工作,而且這些外籍監護工或外籍幫傭居住於雇主家中,一天二十四小時隨叫隨到、雇主家中大小都要服伺,甚至遭到性侵害的事件時有所聞,外籍看護工權益無法得到周全的保障,已經衍生成為國際人權問題。
 因此,民間團體乃極力推動「家事服務法」之立法,發表「工人版家事服務法」,立法委員亦提出「家事服務法草案」。但因各方意見紛歧,尤其是台灣長期照護體制尚未建置完善,若貿然實施家事服務法,而沒有其他配套措施(如更彈性的喘息服務、財源風險分攤機制等)將增加家庭照護成本並影響其日常生活、導致無力負擔龐大照護經費的家庭成員,勢必辭去勞動市場上的工作,進而影響社會生產,或將個案送進機構而違反「在地老化」的施政措施。
 其次,家庭內的照護關係並非等同一般勞動市場之勞雇關係,雇主多為身障者等弱勢族群,恐怕無法負擔等同勞動市場之管理責任,認為不應貿然立法實施。勞委會綜合各方意見後,目前是認為指定家事勞動者適用勞動法,並依新增的勞基法第八十四條之一之規定,由勞雇雙方另行約定工作時間、例假、休假、女性夜間工作而不受勞基法相關法條之規範,應屬較為可行之方法。
 但適用勞基法第八十四條之一規定,學者認為仍有下列問題:
 (一)、工時、加班的認定困難:因家事勞動者係屬於間歇性工作型態,除了正常工作時間以外,一天二十四小時都要備勤或待命,而備勤待命是否屬於工作時間,勞資雙方都不易認定及切割。另勞基法四十二條規定,勞工得拒絕正常工作時間以外之加班,如果家事勞動者有正當理由,拒絕被照護者之翻身、拍痰之加班要求,而發生不幸事件,是否該負責?
 (二) 女性夜間工作時間依勞基法第四十九條規定,勞委會指定的事業單位如提供完善的衛生設備、大眾運輸工具或安排女性勞動者宿舍,則可使女性勞動者深夜加班,但為保障母性,另規定妊娠或哺乳期間之女性勞動者仍不得值深夜勤。因此,妊娠及哺乳期間的女性勞動者仍然無法值深夜勤,如雇主臨時有事,深夜也不可請妊娠或哺乳期間的女性勞動者起來工作。
 (三)、依勞基法規定,每七天要給一天例假無彈性,但可依兩週、四週或八週變形工時制度,調整兩週給兩天或四週給四天。再者,依勞基法及勞工請假規則以及性別工作平等法之規定,勞工每七日有一天的休假,國定假日、特別休假(七天~三十天)以及請事假、病假、婚假、喪假、育嬰假、家庭照護假、生理假等權利。這些假期都增加被照護者的人事成本負擔甚重,而且無法找到替代人。
 (四)、如適用勞基法,就要適用基本工資的規定,則另行約定之工作時間係屬加班費,應以比例加給,增加被照護者之負擔。
 (五)、勞工保險條例規定僱用5人以上事業單位才強制加保,家事勞動的受僱者都是一人或兩人而已,如有職災或傷病無法提供家事勞動者社會安全的保障。
 (六)、勞基法規定,雇主終止勞動契約,需有法定事由,但若雇主或被看護者死亡、雇主經濟原因無法繼續僱用、被看護者病情好轉等,依現行規定外籍監護工可轉換雇主,但是否屬於終止勞動契約之合法事由?
 (七)、家事勞動者之工作場所與生活場所的界限模糊不清,工作時間與休息時間也不易切割,發生意外時是否屬於職業災害,不易認定。例如:休息時在雇主家中滑倒骨折應否認定為職業災害,即有疑問。

⊙文/湯文章(花蓮地院民事庭庭長)
⊙整理/記者祝務耕

 
談讓與擔保 列印
作者是 東方報   
週二, 16 十一月 2010 09:34

⊙文/湯文章(花蓮地院民事庭庭長)
⊙整理/記者祝務耕
 

 一、 案例:
小毛向小花借款五百萬元,小花為了擔保借款債權,乃要求小毛將名下之土地一筆過戶給小花,雙方約定小毛還款後,小花應將該筆土地返還予小毛。沒想到土地過戶後,小花就以八百萬元將該地賣給小敏。小毛知悉後非常不滿,要求小花賠償,小毛的請求有無理由?
 二、解析:
 將財產(其是不動產)過戶予他人的目的,不是買賣,而是為了擔保債權,稱作「讓與擔保」。換言之,讓與擔保,係指依債權之形式進行信用之授受。又可分為「附條件的讓與擔保」及「信託的讓與擔保」。所謂「附條件之讓與擔保」,即於移轉物權之物權契約上附加民法第九十九條所稱之解除條件,於債務人履行債務時,移轉財產之物權行為即因解除條件之成就而失其效力,亦即如債務人依債之本旨履行債務,則提供擔保之責任財產權將回歸於債務人所有。至於「信託的讓與擔保」,係指債務人或第三人為了擔保債權人之債權,而將其所有標的物之權利移轉於債權人,債務人嗣後若履行債務,則債權人即負有返還該權利於債務人之義務。反之,若債務人未履行債務,則債權人即得就受讓的標的物受償。
 由於讓與擔保的成立是為了擔保的目的,但卻以移轉標的物權利之方式為手段,於此目的、手段顯不一致之情形下,雙方當事人往往會約定擔保權人僅得於此約定之目的範圍內行使權利,此約定即為「信託約款」,因此稱為「信託的讓與擔保」。
 所以,讓與擔保之成立要件為:
 (一)需以移轉財產權之方式為之。此和設定擔保物權抵押權,不必移轉標的物之所有權予債權人不同。但雙方當事人仍得約定由債務人(擔保設定人)繼續占用,俾設定人既能取得資金,又能繼續使用收益。
 (二)財產權之移轉,係以作為債權之擔保為目的。
 (三)財產權之移轉僅係暫時的。因為讓與擔保設定人履行債務後,讓與擔保權人即有義務將供擔保之財產權返還於設定人。
 (四)雙方當事人間須有債權債務關係存續。
 物權,除本法或其他法律有規定外,不得創設,修正前民法第757條定有明文,此即物權法定主義。亦即,任何人皆不可任意地創設物權編所未規定之物權種類及內容。讓與擔保之法律構造為當事人信託行為之債之關係,加上擔保標的物權利移轉之物權關係,即「讓與擔保=所有權移轉+信託契約」,並非創設法律所未規定之新型擔保物權,故不生違反物權法定主義之問題。修正後民法第757條規定:「物權除依法律或習慣外,不得創設。」學者認為讓與擔保即屬於習慣法創設之物權。
 我國司法實務上,最高法院59年度台上字第3870號判決謂:「信託行為與通謀虛偽意思表示,似同而實異,前者係出於真正之效果意思而為之表示,後者則為當事人通謀而阻止其法律行為效果之發生,本件兩造所定房屋買賣與租賃契約,係為擔保被上訴人所負欠上訴人五十萬借款本息,而被上訴人房屋未保存登記,無從設定抵押權,故以欠債數額作房屋買賣,又以利息充租金等語,則該被上訴人所為,顯為典型之信託行為,兩造無阻止法律行為效果發生之事證尤明。」首度肯認讓與擔保。
 歷年來最高法院係借用信託概念來承認讓與擔保制度之有效性,信託法公布施行後,因信託法僅就「管理信託」為規範,其就管理信託之雙方當事人間的信託約定雖賦予相當之對抗效力,但擔保信託不能類推適用之,仍然須沿用過去之實務見解。
 而實務見解向來認為,讓與擔保係以移轉標的物所有權加上信託行為之方式為之,亦即在設定人與擔保權人之內部關係上,當事人為擔保債務之履行,係由設定人將其所有之標的物信託讓與擔保權人,而擔保權人負有不得於超過目的以外行使權利之義務(信託約款)。
 惟在對第三人之外部關係上,因標的物之所有權已移轉於擔保權人,擔保權人行使權利之限制(信託約款)僅具有債之效力,因此擔保權人縱違反約定,在清償期前將標的物讓與第三人時,不問第三人究為善意或惡意,設定人不得主張擔保權人所為之處分係無權處分而請求返還標的物,只得基於內部關係對擔保權人請求損害賠償。

 
共有土地之出租 有無土地法第34條之1第一項之適用? 列印
作者是 東方報   
週二, 09 十一月 2010 09:27

 一、 案例:
小毛與小君、小花等三人共有一塊土地,小毛與小君想將土地出租予他人,收取租金,但小花反對,小毛與小君可否不經小花同意即將土地出租予第三人使用?
 二、解析:
 共有物之出租有無土地法第34條之1第一項之適用或類推適用,向有不同看法。肯定說認為:共有土地之處分,變更行為已超過出租行為,比照土地法第34條之1第一項規定之法理,共有土地的出租,應可類推適用該條項之規定,而且兩者相較,處分變更無須全體共有人同意,出租反而必須得全體同意,顯然輕重失衡。否定說認為:就共有物出租之法律性質而言,共有物出租涉及共有物之管理行為,應適用民法第820條第一項規定,除契約另有規定外,由共有人全體共同為之;而且就利益衡量而言,士地法第34條之1係民法第890條第二項之特別規定,影響少數共有人權益甚鉅,不宜擴大其適用範圍而及於共有物之管理。實務見解向來採取否定說(最高法院79年第二民事庭會議決議)。
 但論者認為:
 (一)、法律上之處分,有處分行為(物權行為)與負擔行為(債權行為),除法有明定限於處分行為外,二者均應包括在內。土地法第34條之1並未規定僅適用於處分行為,故債權行為亦應包括在內。
 (二)、租賃契約物權化已是立法趨勢,故將租賃視為處分行為,則對於嚴格區分負擔行為和處分行為分際之人,也將能接受共有物出租得適用土地法第34條之1第一項規定。
 (三)土地法第34條之1第一項規定之目的,在於使共有土地或建築物能夠較容易出租,使該共有物不會被閒置,能得到較有效率的利用,如果認為出租共有物沒有土地法第三十四條之一第一項規定之適用,將使得該條項規定之立法功能喪失泰半。所以,若無法直接適用,因租賃符合該條之立法目的,最少也可類推適用。
 (四)、共有物之管理行為,相較於處分、變更,屬於低度行為,處分、變更都有土地法第34條之1第一項之適用,出租之管理行為實無不適用之理。最高法院79年度第二次民事庭會議決議雖認為「土地法第34條之1第一項規定,對於共有土地或建築物之處分、變更及設定地上權、永佃權、地役權或典權,得以多數決之方式為之,乃民法第890條第二項規定之特別規定,影響於少數共有人之權益甚鉅,在適用上自不宜擴大其範圍,及於共有物之管理。」土地法第34條之1第一項固然影響少數共有人的權益,但該法制定時即已權衡了共有人之權益和公益後始作此規定,所以,適用時如其符合多數共有人之權益,即不應再以其影響少數共有人的權益而加以限縮解釋。另在出租的情形,如共有人全體對如何管理共有物有歧見,無法依全體共有人同意而管理或或出租,則共有物將被閒置,如此則對全部共有人均不利,如果共有物得依多數決而出租,則其出租所得的租金,適用土地法第34條之1第三項規定,不同意之共有人也可以依其應有部分比例而受償,和共有物閒置之情形相比,對少數共有人反而更為有利。
 99年5月26日修正物權法第820條第一項規定:「共有物之管理,除契約另有約定外,應以共有人過半數及其應有部分合計過半數之同意行之。但其應有部分合計逾三分之二者,其人數不予計算。」採取與土地法第三十四條之一第一項相同之規定,故修法後該項爭議應可弭平。

⊙文/湯文章(花蓮地院民事庭庭長)
⊙整理/記者祝務耕

 
就業歧視的例外—真實職業資格 列印
作者是 東方報   
週二, 26 十月 2010 10:57

一 案例:
某家航空公司招聘空服員,招聘章程明訂:限女姓,二十五歲以下,身高一六○公分以上,體重不得逾五○公斤,面貌清秀。
 小文一心想要圓當空姐的夢,乃應徵參加考試,但因身高不足一六○公分,不被錄取。小文不服,乃向就業歧視評議委員會控訴該公司就業歧視,有無理由?
 二 解析:
 就業服務法第五條第一項規定:「為保障國民就業機會平等,雇主對求職人或所僱用員工,不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙或以往工會會員身分為由,予以歧視;其他法律有明文規定者,從其規定。」這是我國現行法對於就業歧視禁止規定最完整的條文。
 所謂「歧視」,可分為:表面歧視(facial discrimination)
 又稱為「直接歧視」,及「差別影響歧視」(或稱為:負面影響)。前者係指,從表面上或形式上一望即知之歧視,即雇主以法律明文禁止之分類標準為差別待遇措施。例如:雇主於招募廣告中明白要求檢附驗孕之體檢報告,或在工作規則中訂定婦女懷孕即予以資遣等。如果雇主對待工作平等法制明文禁止歧視之對象,與其他求職者或受僱者係採取雙重標準時,例如:雇主以業務緊縮解僱懷孕受僱者,卻另外僱用女性擔任該受僱者原來之職務,亦屬於表面歧視。後者係指,當雇主之措施,表面及形式上觀察,為中性的且公平的,但實施之結果卻會對法律禁止歧視所保護之特定族群造成負面影響,雇主之該項措施即可能該當於歧視行為。由於此類案件係針對雇主所採取之措施所造成之「結果」,而非針對「意圖」,故受僱者或求職者發生訟爭時,必須證明雇主所採用之措施會負面影響就業歧視相關法律所保護之特定群體的就業機會。
 不論何種歧視,都是違反工作平等法制,均屬於違法行為。
 但雇主對於受僱者或求職者所為之差別待遇若非基於歧視動機,而係基於「真實職業資格」(bona fide occupational qualification,簡稱 BFOQ),其所為之差別待遇(disparity treatment)具有正當理由時,則例外不被認為歧視行為。所謂「真實職業資格」,係指當求職人或受僱人之宗教信仰、性別或原國籍等等就業條件為該職務所必須具備者,且為事業單位正常營運(normal operation)之合理需要(reasonably necessary)時,雇主以其為招募條件,即不構成歧視行為。而所謂「真實職業資格」,必須具備下列要件:
 (一)、工作實質要件:雇主須證明其所拒絕僱用之求職人或受差別待遇之受僱人,不能安全且有效率地勝任該項職務,始得合於「工作實質要件」。換言之,雇主係基於其職務之本質、生理上之需要或行業上本質之需要所為之僱用決定。例如:航空公司之空服員主要任務為安全且有效率地將乘客運送至目的地,或許在多數乘客之心理上,女性空服員可能優於男性,但此種顧客偏好與空服員之職務功能並不相干,雇主不得以顧客偏好作為真實職業資格。但有時顧客偏好會影響該職務之主要功能時,此時顧客偏好即例外可構成真實職業資格,例如:醫院對於受性侵害之女性提供心理諮商時,因受害人心理上之陰影,可能使受害人產生與男性互動之障礙,此時醫院以性別作為心理治療師之招募條件,即可構成真實職業資格,而具有工作實質要件。
 (二)、「全部或幾乎全部」要件:雇主必須證明其所排除之特定群體求職人或受差別待遇之受僱人,「全部或幾乎全部」不能勝任該工作之主要功能。因此,倘若某一職務要求求職人須具有堅強之體力時,雖有女性體力較差之一般印象,然並非「全部或幾乎全部」女性之體力較差,雇主即不得因一般女性之體力較差而拒絕僱用或解僱女性。但如受僱人需搬運十二公斤以上重物,經醫生評估懷孕女性搬運如此重物,會造成流產時,倘若僱用懷孕女性,對於懷孕女性會造成傷害、流產,此時排除懷孕女性即具有「全部或幾乎全部」要件。亦即被排除僱用的特定群體之求職人或受僱人縱有能力擔任該項職務,但會引起他項風險且無法除去該項風險或除去該項風險之成本過高時,此時拒絕僱用特定群體即例外具有真實職業資格。
 (三)、合理需要要素:真實職業資格對於雇主事業之正常經營是「合理且必要」的,其排除特定群體即具有正當事由。但如雇主有其他替代方案,且不會造成雇主對工作之重新分配或對其他受僱人增加顯著之負擔者,此時即不具備「合理需要要素」,不得主張真實職業資格。例如:雇主不得以懷孕之女性受僱人無法勝任原來工作而將其解僱,但亦不得要求雇主為了繼續僱用「無法勝任工作」之懷孕婦女,而為其安排與受僱人專業或技能無關之工作。
 本件就業歧視事件,乃緣於受差別待遇者身高不足,如果航空公司訂立女性空服員之身高須一六○公分之目的(僱用決定),乃出於職務之本質之需要,例如:須一六○公分才能關上機上之行李箱等等,則符合真實職業資格之要件,小文主張有身高上就業歧視,即無理由。

⊙文/湯文章(花蓮地院民事庭庭長)
⊙整理/記者祝務耕

 
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